INSTITUSI PENGELOLAAN & PENGEMBAGAN SDM

Institusi Pengelolaan Dan Pengembangan SDM

Lembaga PPSDM
Dalam melakukan pengelolaan dan pengembangan SDM paling tidak harus mencakup tiga dimensi Yaitu :

• perencanaan (Planning)
• penyediaan atau produksi (production) dan
• pengelolaan (management).

Jika ketiga faktor diatas dapat dikuasai oleh seluruh SDM maka dapat dikatakan bahwa sebuah lembaga memiliki kapabilitas sumber daya manusia yang memadai. Artinya program pengembangan SDM sudah dilakukan secara menyeluruh.
Sedangkan untuk peningkatan Skill dapat diaplikasikan dalam program dengan mengungkap skill mengenai :

• Skill sebagai therapis,
• Skill IT,
• Skill Accounting,
• Skill sebagai Fundraiser,

Adapun untuk meningkatkan komitmen SDM terhadap lembaga, bisa dilakukan pelatihan pada:

• Pembangunan tim-work yang solid
• Mengadakan rekreasi secara berkala
• Memberikan reward dan punishment secara proporsional
• Meningkatan basic-need dan
• Kesejahteraan secara arif.

Selain melakukan peningkatan pengetahuan, skill dan komitmen SDM, hal yang tidak kalah penting adalah penataan SDM itu sendiri. Penataan dan penempatan SDM dapat mengacu dari latar belakang pendidikan , kemampuan, dan pengalaman mereka, bukan asal uji coba taruh dan apabila lain waktu tidak cocok dibuang, butuh kearifan dalam penataan SDM yang sangat komplek ini.

Pengelolaan dan Pengembangan SDM merupakan kebutuhan yang mendasar bagi organisasi terutama yang bergerak disektor social. Karena yang dijual oleh lembaga social bukanlah produk dan bukan pula jasa seperti sector bisnis, jika corporate menciptakan produk yang sangat bermanfaat bagi manusia akan mendapatkan profit yang besar walaupun perilaku SDM_nya anti social. Sector social adalah masalah lain, disektor social “NILAI” adalah daya tarik utama, dia menjadi penentu hidup matinya lemabaga.

Nilai itu tidak bisa terukur dan tidak bias teramati, dia tidak bisa diraba dan tidak bisa menarik dengan sendirinya, nilai hanya bisa diinternalisasikan dan dielaborasikan dalam bentuk prilaku. Jika anda mampu melakukannya anda akan mendapatkan kepercayaan/ trus dari stakeholder. Jika anda mendapatkaan kepercayaan dari stakeholder secara simultan, maka lembaga anda akan menjadi besar.

Karena untuk mewujudkan nilai lembaga yang kridebel, professional dan akuntabel, hanya bisa dilakukan oleh orang-orang yang aktif di lembaga tersebut, Maka yang diperlukan untuk meciptakan tim dalam rangka menggerakkan roda untuk meraih momentum [NILAI] kuncinya adalah memilih orang-orang yang tepat kemudian mengembangkannya. Jika SDM mampu menarik hati masyarakat, maka lembaga akan berkelanjutan karena keberlangsungan lembaga tergantung dari trus masyarakat untuk ikut berpartisipasi dalam pendanaan. Jika demikian walaupun bergerak di sektor social, lembaga akan dapat menjadi media mengaktualisasikan diri dan lembaga menjadi alternative pilihan profesi kerja yang diminati.

Pengelolaan dan Pengembangan SDM harus terus menjadi prioritas agenda utama organisasi. karena pengembangan SDM merupakan salah satu kunci sukses dalam pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Profesionalisme seperti inilah yang seharusnya tetap dijaga untuk meneguhkan lembaga.mst

Read More..

PERANAN SDM DALAM PEMBANGUNAN

Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Pembangunan

1. Keterkaitan SDM dan SDA sebagai Modal Pembangunan
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.

Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi.Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dibina dan dikerahkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.

Antara dinamika jumlah penduduk dan proses pertumbuhan ekonomi terdapat hubungan timbal balik yang erat. Hubungan ini dicerminkan dalam hal bahwa penduduk merupakan factor dinamika pokok pertumbuhan ekonomi memberikan pengaruh yang aktif terhadap dinamika besarnya penduduk di pihak lain, sehingga pada saat tertentu akan terjadi suatu keseimbangan rasional antara jumlah penduduk dan pertumbuhan ekonomi.

Pengaruh jumlah penduduk terhadap pertumbuhan ekonomi timbul pada dasarnya dalam bentuk :

Pertama, penduduk sebagai konsumen.
Syarat-syarat terpenting untuk pertumbuhan ekonomi yang seimbang adalah bahwa barang-barang yang dihasilkan betul-betul dibutuhkan masyarakat, sebab justru penduduk merupakan konsumen tunggal barang-barang dan jasa-jasa. Dalam hal ini penduduk merupakan factor utama perumbuhan ekonomi. Dengan adanya pengaruh penduduk terhadap pertumbuhan ekonomi dari sudut pandang konsumen perlu dibedakan antara momen-momen positif dan negative dari pengaruh tersebut. Pengaruh positif pertumbuhan jumlah penduduk terhadap perkembangan ekonomi berkaitan dengan timbulnya tambahan permintaan baru, yang dapat terjadi jika dalam sector produksi ditarik sumber-sumber tambahan.

Timbulnya permintaan tambahan itu pda akhirnya tercermin di dalam produksi, karena pemuasan kebutuhan penduduk meningkat dengan adanya perbaikan penggunaan sumber-sumber produksi. Tetapi pengaruh jumlah penduduk terhadap pertumbuhan ekonomi bersifat episodic. Pengaruh tersebut biasanya mempunyai arti apabila dalam negeriterdapat simpanan yang secara nyata belum digunakan atau sumber-sumber lain yang mungkin ditarik ke dalam perputaran perekonomian.

Dan Pertumbuhan penduduk yang cepat akan berpengaruh secara negative terhadap pertumbuhan perekonomian nasional, jika penduduk yang tidak bekerja disbanding yang bekerja bertambah sampai tingkat tertentu. Misalnya pada Negara-negara yang tingkat perekonomianya masih rendah.

Kedua, penduduk sebagai sumber tenaga kerja.
Pertambahan jumlah penduduk merupakan sumber tenaga kerja baru, oleh karena itu merupakan factor pertumbuhan ekonomi. Dalam hal ini tenaga kerja tersebut dapat bekerja secara produktif dan akhirnya dapat mendorong pertumbuhan ekonomi. Secara Umum tingkat pertumbuhan ekonomi harus lebih tinggi daripada tingkat pertumbuhan penduduk atau tingkat pertumbuhan pendapatan per kapita harus lebih tinggi dari pada tingkat pertumbuhan penduduk. Dengan demikian penekanan pada pertumbuhan ekonomi itu sangat penting, tetapi harus dikoreksi dengan azas keadilan soaial melalui kesempatan kerja dan pemerataan pendapatan.

2. Perkembangan Pendekatan SDM
Ada beberapa pendekatan SDM yang dimasukkan dalam pendekatan multidimensional, yaitu:
a. Pendekatan Politik
Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya manajemen SDM berangkat dari keyakinan yang semnakin mendalam dikalangan para politis bahwa aset terpenting yang dimiliki suatu negara adalah SDM. Berbagai negara didunia, meskipun tidak memiliki sumber daya dan kekayaan alam akan tetapi bila mempunyai SDM yang terdidik, terampil dan mau bekerja keras serta setia kepada bangsa ternyata berhasil meraih kemajuan yang sangat besar.

b. Pendekatan Ekonomi
Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling erat hubungannya dengan pemahaman meningkatnya perhatian semakin banyak orang paaada manajemen sumber daya manusia. Karena Sumber daya manusia sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan – satuan ekonomi

c. Pendekatan Hukum
Salah satu indikator kehidupan masyarakat modern adalah semakin tingginya kesadaran para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing – masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya dipandang sebagai salah satu akibat salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan para warga masyarakat.
Sebagai makhluk ekonomi, tiap warga berkewajiban menumbuhkan dan memelihara solidaritas sosial. Hal ini berarti antara lain, bahwa seorang kaya harus menyadari bahwa kekayaan yang dimilikinya itu memiliki fungsi sosial, misalnya dalam bentuk penggunaanya dalam bentuk lapangan kerja yang dapat dinikmati orang lain dan tidak hanya diri sendiri auat keluarganya.Apabila dikaitkan dengan manajemwen sumber daya manusia pada tingkat mikro yaitu tingkat organisasipun harus dihindari timbulnya kesenjangan ekonomi yang terlalu lebar antara pemilik modal, para manajer dan tenaga profesional disatu pihak dengan pekerja dipihak lain.

d. Pendekatan Sosio– Kultural
Manajemen sumber daya manusia juga memerlukan pendekatan sosio-kultural karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia, selain itu juga manajemen sumber daya manusia ini bersifat universal dan penerapannya tidak pernah bebas nilai.
Pendekatan sosio-budaya terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa manajemen SDM, baik disoroti dari sudut teori maupun aplikasinya selalu bersifat situasional. Meskipun demikian hal yang tidak perlu dilupakan ialah sistem nilai yang berlaku dalam suatu organisasi merupakan bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat luas, akan tetapi biasanya terdapat perbedaan – perbedaan yang bersifat idiosinkronatik yang tidak boleh menyimpang dari nilai – nilai sosial yang berlaku. Perbedaan ini timbul akibat beberapa faktor seperti : sejarah organisasi, dasar filsafati pembentukan organisasi, filsafat hidup pendiri organisasi, jenis kegiatan organisasi, konfigurasi anggotanya, para stakeholders dan barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

e. Pendekatan Administratis
Secara makro, tujuan dan cita – cita serta harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya dan perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara. Secara mikro, tujuan dan cita – cita serta harapan sekelompok orang yang merasa memiliki kesamaan kepentingan juga diusahakan pencapainnya melalui organisasi, seperti organisasi politik, organisasi niaga dan lainnya.
Secara Filsafati terdapat 3 titik tolak pemikiran utama kenapa efisiensi, efektifitas dan produktifitas perlu ditingkatkan :

1. Sumber daya bukan manusia yang bersedia atau dapat disediakan oleh organisasi selalu terbatas, meskipun tujuannya disitu individualis dan organisasional yang tidak terbatas.
2. Meskipun sumber daya, dana dan sarana serta prasarana kerja mutlak diperlukan, hal- hal tersebut pada dirinya tidak rnenigkatkan efisiensi, efektiftas, dan produktivitas organisasi.
3. Manusia merupakan sumber terpenting dalam organisasi sekaligus merupakan “ miliknya “ yang paling berharga yang artinya bahwa manusia harus diperlakukan sesuai harkat dan martabatnya, sehingga berperilaku positif dalam kehidupan berorganisasi.

f. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia, dampak tersebut dapat bersifat negatif karena pesan yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan berbagi hasil temuan di bidang teknologi berakibat pada kurangnya kesempatan kerja, karena semakin banyankya kegiatan yang dilakukan manusia diambil alih oleh mesin.

Keberhasilan pendekatan teknologikal terletak pada kearifan manusia menggabungkan kemajuan dibidang teknologi dengan manjemen sumber daya manusia yang berangkat dari harkat dan martabat manusia. Dalam pendekatan teknologikal terdapat perubahan – perubahan internal yang beranekaragam bentuknya seperti perluasan atau penyempitan usaha dan kegiatan, pemanfaatan teknologi dan sebagainya. Sedangkan perubahan eksternal dapat bersumber dari berbagai faktor seperti faktor pendidikan, faktor kesehatan, faktor kependudukan, dan faktor ketidak pastiaan dalam menghadapi masa depan.

3. Masalah Pengembangan SDM
Dalam konsepsi dan pelaksanaan sering di rasakan adanya masalah yang merupakan dua kutub yang berbeda, yaitu antara pertumbuhan ekonomi dan Sumber daya Manusia yang besar. Hal ini terjadi karena titik pemikiran dan cara-cara pendekatan mengenai modal pokok pembangunan hanya pada tersedianya dana. Khususnya pemerintah yang berupa Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) sebaliknya ada pula anggapan bahwa adanya jumlah penduduk yang besar hanya merupakan beban pembangunan dan penciptaan kesempatan kerja dianggap sebagai masalah sampingan di dalam pembangunan tersebut.

Umumnya ada 2 modal pokok yang penting bagi Negara-negara berkembang untuk mengatasi keterbelakangan yang berabad-abad dengan tujuan untuk mencapai tujuan Negara dan modern. Modal pokok tersebut adalah Sumber daya alam yang potensial dan masih terpendam serta sumber-sumber daya manusia berupa penduduk baik secara kualitas maupun kuantitas. Untuk meningkatakan atau mengintegrasikan SDA dan SDM tersebut kedalam pembangunan masih diperlukan modal dan teknologi.

Manajemen SDM berbeda dengan SDA, manajemen SDM saangat ditentukan oleh sifat sumber – sumber daya manusia itu sendiri yang selalu berkembang baik jumlahnya maupun mutunya, sedangakan sumber – sumber daya alam jumlah absolutnya tidak berkembang . Manajemen SDM harus dapat mencari keseimbangan antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan – kebutuhan sesuatu negara dalam pembangunan nasional
Ada 2 aspek SDM yaitu yang pertama, negara – negara dimana kekurangan SDM akibat pertumbuhan penduduk sangat rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan pesat. Yang kedua yakni, negara – negara dimana masih terdapat kelebihan sumber – sumber daya manusia dibandingkan dengan tingkat perkembangan perekonomian nasional.

Read More..

TANTANGAN MANAJEMEN SDM

Tantangan-tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternative kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul. Hal ini memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk menghasilkan kualitas layanan prima.

Organisasi dengan subsistem manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkan organisasi. Pendekatan untuk meningkatkan daya saing melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi. Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.



Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM mengambil peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang.

Organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari budayadan nilai-nilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubahan pada kebijakan SDM.

Faktor Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundang-undangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat.

1. Angkatan Kerja
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi , angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.

2. Legal Consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang local dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity).
Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa unuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pada aktivitas SDM.

3. Persaingan
Untuk menaikkan pangsa pasar, sebuah organisasi harus mengandalkan pada satu dari dua peluang yang terbuka, yaitu :

• Organisasi itu harus mendapatkan lebih banyak pelanggan, baik dengan mengumpulkan pangsa pasar yang lebih besar maupun dengan menemukan cara peningkatan ukuran pasar itu sendiri.
• Organisasi itu harus mengalahkan pesaing dalam memasuki dan memenangkan pasar yang sedang berkembang.
• Cara manapun yang digunakan organiasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi pemasaran yang terarah dalam rangka member kepuasan yang lebih besar kepada pelanggan.

4. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.
Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar srerta menentukan kampanye pemasaran berdasar analisis tersebut.

Konsumen merupakan suatu hal yang tidak pasti bagi organisasi. Selera dan cita rasa pelanggan dapat berubah. Setiap saat perubahan konsumen dapat menjadi puas atau tidak puas dengan jasa atau produk organisasi. Dengan demikian, organisasi haus dapat mengenali perubahan selera atau kebutuhan konsumen.

Semakin lama secara umum, ada kecendrungan konsumen menjadi semakin kuat posisi relatifnya terhadap organisasi.Hal ini disebabkan tingkat pendidikan masyarakat semakin maju sehingga konsumen ssemakin mengetahui hak-haknya. Organisasi yang ingin berkembang dan mendapatkan keunggulan kompetitif harus dapat memberikan produk berupa barang atau jasa yang berkualitas dengan harga yang bersaing, pengantaran barang lebih cepat, dan layanan yang baik pada para pelanggan. Untuk memenuhi kepuasan pelanggan pada industry jasa, kualitas layanan sangat penting dikelola. Kualitas layanan merupakan suatu bentuk penilaian konsumen terhadap tingkat layanan yang dipersepsi dengan tingkat pelayanan yang diharapkan.

5. Teknologi
Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengubah bentuk masukkan (bahan baku, infromasi, dsb) menjadi keluaran (produk dan jasa). Perubahan teknologi dapat membantu organisasi untuk menyediakan produk yang lebih baik atau menghasilkan produk secara efisien.

Teknologi akan mempengaruhi manajemen personalia karena teknologi mampu mengubah pekerjaan dan keterampilan yang dibutuhkan organisasi untuk memproduksi barang atau jasa.
Otomatisasi adalah cara lain di mana teknologi mempenagruhi bidang maajemen personalia. Pengenalan computer ke bank mengubah kebutuhan tenaga kerja. Sebelum ada computer, personalia merekrut sejumlah besar karyawan tanpa keterampilan dan yang memiliki sedikit keterampilan.

Namun, computer memerlukan programmer dan analisis system dengan keterampilan tinggi. Selain itu, diperlukan karyawan yang memeiliki keterampilan untuk memproses informasi dengan computer. Oleh karena itu, departemen SDM dari bank secara dramatis mengubah program rekrutmen dan pelatihan mereka.

6. Politik
Variabel unsure politik termasuk UU, peraturan, dan kepeutusan pemerintah yang mempimpin dan mengatur segala perilaku usaha.
Banyak peraturan dan perundang-undangan yang mempengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses politik. Peran pemerintah dalam mempengaruhi kegiatan organisasi dapat dilihat dari pembicaraan pemerintah sebagai lingkungan eksternal. Politik internasional akan berpengaruh pula pada kegiatan suatu organisasi. Oleh karena itu perubahan-perubahan politik harus diperhatikan oleh manajemen. Aspek politik ini berpengaruh pula pada dimensi komunitas kaum imigran urban terhadap calon senat unggulan yang dulunya bukan berasal dari daerah pemilihan yang kuat. Namun dengan adanya gelombang imigran pendatang ini, para calon senat mulai mengalihkan konsentrasi mereka pada daerah-daerah urban yang memiliki suara potensial bagi pemilihan suaranya.

7. Ekonomi
Kondisi ekonomi secara umum sangat menentukan keberhasilan organisasi. Upah, harga yang ditetpkan oleh pemasok dan pesaing, serta kebijakan fiscal pemerintah akan mempengaruhi biaya produksi barang dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual.
Indikator ekonomi umum mengukur pendapatan dan produk nasional, tabungan, investasi, harga, upah, produktivitas, lapangan kerja, aktivitas pemerintah, pengangguran, kebijakan moneter, lalu lintas devisa, suku bunga, lembaga keuanagan bank dan nonbank, serta inflasi dan transaksi internasional.

Semua factor ini bervariasai sepanjang waktu merupakan tugas dari sumber daya organisasi untuk membuat ramalan ekonomi dan mengantisipasi perubahan.
Persaingan global semakin meningkat membuat Negara berkembang menargetkan pasar khusus. Persaingan ini menunutut semua organisasi untuk lebih produktif. Robot dan kemajuan teknologi lainnya membantu meningkatkan produktivitas. Namun pada akhirnya robot dirancang, dipasang, diprogram, dan dirawat oleh manusia untuk menenuhi tekanan ekonomi yang diakibatkan oleh persaingan yang meningkat. Para professional SDM perlu menemukan cara yang lebih inovatif untuk membantu manajer meningkatkan produktivitas melalui SDM.

8. Demografi
Demografi tenaga kerja menggambarkan komposisi berikut : tingkat pendidikan, usia, suku, jenis kelamin, persentase populasi yang berpartsipasi dalam tenaga kerja, dan karakteristik lainnya. Perubahan dalam demografi tenaga kerja biasanya diketahui lebih dahulu, terjadi secara perlahan, dan diikuti dengan baik. Misalnya peningkatan tingkat pendidikan penduduk adalah kecenderungan yang bergerak perlahan. Beberapa perusahaan seperti General Motor menganggap demografi begitu penting sehingga mereka mempekerjakan demographer mereka sendiri. Meskipun bergerak perlahan, kecendrungan ini dapat berpengaruh penting pada aktivitas sumber daya lama.
Selama tahun 1970-an misalnya, perkembangan tenaga kerja di Amerika berasal dari wanita yang mencari kerja. Mayoritas perkembangan tenaga kerja secara historis berasal dari pria. Nilai dan hokum yang berubahan telah menyebabkan tingkat partisipasi yang lebih besar oleh wanita dalam pasar kerja. Nilai budaya lama bahwa “ Pria bekerja dan wanita menunggu di rumah’ telah mengalami modifikasi radikal.

Faktor Internal Organisasi
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDM untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Faktor tersebut antara lain misi, kebijakan, budaya organisasi, serikat pekerja, dan pemegang saham.

Adapun variable internal dapat dijelaskan sbb :
1. Misi
Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut.
Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM akan individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif. Dengan demikian, adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus strategis yaitu memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari organisasi.

2. Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilan keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah sampai atas.
Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau keuangan. Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan organisasi bukan merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alas an. Pertama, beberapa kebijakan tidak tertulis. Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.

3. Budaya Perusahaan
Budaya Perusahaan merupakan system dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku. Nilai-nilai ini bervarisasi bergantung pada pandangan masing-masing. Nilai-nilai ini juga menciptakan peluang dan rencana strategis. Seperti sikap dan kepribadian yang membentuk individu, budaya organisasi membentuk tanggapan dari anggota¬ anggotanya.

Perubahan cultural seperi penyalahgunaan obat terlarang dan kebebasan seksual telah menghadapkan departemen SDM pada tantangan utama di banyak organisasi. Karyawan yang baru diperkerjakan dan bahkan yang telah bekerja diharuskan menyerahkan hasil tes bebas narkoba.

Hal ini dipandang sebagai penjajahan hak individu. Penyebaran AIDS yang pesat pun kini menjadi tantangan departemen SDM untuk turut serta memecahkan masalah karyawan yang berkenaan pekerjaan yang terinfeksi AIDS. Hal ini menimbulkan tantangna tersendiri dalam bidang asuransi, bagaimana departemen SDM menentukan cara untuk melanjutkan asurasi kesehatan untuk membayar pasien AIDS dan agar AIDS tercantum dalam asuransi kesehatan karyawan.

4. Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public yang besar mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara tradisional, pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan operasional organisasi dijalankan oleh manajer.

Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan demikian. Hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi bangkrut.

5. Serikat Pekerja
Tingkat upah, keuntungan, dan kondisi kerja bagi jutaan pekerja merupakan cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja secara bersama-sama. Serikat pekerja adalah kelompok karyawan yang bersama-sama mewujudkan kesepakatan secara kolektif. Isu-isu dan masalah sentral yang sering dibicarakan antara serikat pekerja dan manajemen antara lain :

• Wage-related issue, meliputi penentuan upah minimal, penyesuaian upah, penyesuaian biaya hidup, dan tunjangan- tunjangan.
• Supplementary economic benefits, meliputi rencana pensiun, tunjangan liburan, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, dan keamanan, reporting pay, dan tunjangan sejenis lainnya.
• Institusional issue, meliputi hak dan kewajiban manajemen, pekerja, dan serikat pekerja, prosedur standar, kualitas kondisi kerja, dan hak-hak lainnya.
• Administrative issue, meliputi senioritas, disiplin, pemecatan, peraturan, kebijakan, keamanan pekerja, perubahan teknologi, keselamatan kerja dan pelatihan.

6. Sistem Informasi
Kualitas informasi akan mempengaruhi kualitas kontribusi departemen SDm yang digunakan dalam pengambilan keputusan personalia. Departemen manapun dalam organisasi, termasuk personalia, membutuhkan informasi yang akurat dan valid.

Kemampuan untuk memperoleh data dan informasi merupakan tantangan tersendiri bagi departemen personalia . Untuk itu perlu adanya dukungan teknologi yang dapat membantu dan mengembangkan system informasi SDM. Teknologi tersebut diperlukan untuk menyimpan segala informasi vital yang berhubungan dengan SDM, seperti tentang karyawan, pekerja, dan factor-faktor lain sesuai kebutuhan.

Read More..

FAKTOR PENYEBAB PERMINTAAN SDM

FAKTOR PENYEBAB PERMINTAAN SDM

1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya , yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

• Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
• Faktor prediksi produk dan penjualan
• Faktor pembiayaan (cost) SDM
• Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
• Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
• Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

• Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
• Faktor Sosial, Politik dan Hukum
• Faktor Teknologi
• Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:

• Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
• Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
• Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.

Jangka waktu peramalan

• Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
• Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
• Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

Teknik-teknik Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:

• Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
• Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

2. Metode Matematika, terdiri dari:

• Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
• Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
• Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
• Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

Read More..

PROMOSI PEMASARAN

PROMOSI PEMASARAN

A. Arti Definisi / Pengertian Promosi
Promosi adalah suatu usaha dari pemasar dalam menginformasikan dan mempengaruhi orang atau pihak lain sehingga tertarik untuk melakukan transaksi atau pertukaran produk barang atau jasa yang dipasarkannya.

B. Tujuan Promosi
1. Menyebarkan informasi produk kepada target pasar potensial
2. Untuk mendapatkan kenaikan penjualan dan profit
3. Untuk mendapatkan pelanggan baru dan menjaga kesetiaan pelanggan
4. Untuk menjaga kestabilan penjualan ketika terjadi lesu pasar
5. Membedakan serta mengunggulkan produk dibanding produk pesaing
6. Membentuk citra produk di mata konsumen sesuai dengan yang diinginkan.

C. Promotional Mix / Bauran Promosi
Bauran promosi merupakan gabugan dari berbagai jenis promosi yang ada untuk suatu produk yang sama agar hasil dari kegiatan promo yang dilakukan dapat memberikan hasil yang maksimal. Sebelum melakukan prmosi sebaiknya dilakukan perencanaan matang yang mencakup bauran promosi sebagai berikut :

1. Iklan seperti iklan koran, majalah, radio, katalog, poster, dll.
2. Publisitas positif maksimal dari pihak-pihak luar.
3. Promosi dari mulut ke mulut dengan memaksimalkan hal-hal positif.
4. Promosi penjualan dengan ikut pameran, membagikan sampel, dll.
5. Public relation / PR yang mengupayakan produk diterima masyarakat.
6. Personal selling / penjualan personil yang dilakukan tatap muka langsung.

Pada kesempatan kali ini fokus akan coba diarahkan pada bagaiman konsep bauran promosi tadi juga berdinamisasi dengan perkembangan zaman, yang terdiri dari advertising (iklan), personal selling (tatap muka), sales promotion (promosi penjualan), publicity (publisitas), internet marketing dan direct marketing.

1. Advertising (iklan), iklan merupakan media promosi yang paling banyak digunakan oleh pemasar sebab memiliki keunggulan cepat dalam menyebarkan informasi dan kemampuan iklan untuk diingat dalam waktu singkat. Bentuk iklan yang biasa digunakan antara lain iklan cetak,elektronik, film, brosur, poster, selebaran, billboard dan sebagainya.

2. Personal selling (tatap muka), komunikasi langsung antara penjual dan calon pelanggan untuk memeprkenalkan suatu produk. Contohnya penjulan dengan jasa sales, penjulan lewat toko, pasar malam, persentasi penjualan.

3. Sales promotion (promosi penjualan), adalah bentuk persuasif secara langsung melalui penggunaan berbagai insentif yang dapat diatur untuk merangsang pembelian produk dengan segera dan atau meningkatkan jumlah barang yang dibeli konsumen. Contohnya dengan adanya undian berhadiah, diskon, sampel produk,coba gratis, hadiah bagi langganan, pengembalian uang dan sebagainya

4. Publicity (publisitas), yaitu bentuk penyajian, promosi, penyebaran ide, barang dan jasa yang dilakukan oleh pihak atau organisasi lain yang bukan produsen dari produk tersebut (promosi secara cuma-cuma). Contohnya bisnis atau produk yang diiklankan oleh majalah atau televisi karena kelebihannya (semisal wisata kuliner), acara seminar, pidato dan sebagainya.

5. Internet marketing (pemasaran lewat internet), berbeda dengan bauran promosi lainnya pada internet marketing terdapat diversifikasi dengan adanya fungsi-fungsi seperti penerima, adanya informasi dan gambar, berbagai pertanyaan, respon terhadap pertanyaan atau keluhan, dan terakhir mampu melaksankan transaksi pembelian. Banyak perusahaan mempunyai website pribadi, yang dimana website tersebut juga berfungsi untuk mempromosikan dan menjual produknya secara online. Dengan adanya internet marketing ini perusahaan dapat melakukan promosi keseluruh dunia dan produk mereka pun dapat dibeli oleh setiap orang dimanapun mereka berada. Contohnya adalah toko buku amazon.com.

6. Direct marketing (pemasaran langsung), sistem pemasaran yanng bersifat interaktif, yang memanfaatkan satu atau beberapa media iklan untuk menimbulkan respon yang yang terukur dan atau transaksi di sembarang lokasi. Caranya bisa lewat datang langsung ke konsumen, lewat telepon, pos dan sebagainya.

Pada implementasinya setiap perusahaan yang ada tidak hanya fokus menggunakan satu atau dua dimensi bauran promosi saja, akan tetapi mereka selalu menggunakan kombinasi dari semua dimensi bauran promosi yang ada.

Hal ini mengindikasikan bahwa antara satu dimensi bauran promosi dengan yang lainnya saling mendukung dan menyempurnakan. Maka jangan heran ketika kita menjumpai fakta bahwa budget perusahaan untuk berpromosi jumlahnya begitu besar bahkan mencapai milyaran rupiah.

Read More..